Globaal vijfjarig preventieplan: volledige gids voor de preventie van psychosociale risico’s

Om te onthouden:

• In België stelt elke werkgever een globaal preventieplan op voor vijf jaar (artikel I.2-8 van de Codex over het welzijn op het werk) en een jaarlijks actieplan (artikel I.2-9), in overleg met de hiërarchische lijn en de preventiediensten.
• Het globaal plan bevat onder meer de resultaten van de risicoanalyse, de preventiemaatregelen, de prioritaire doelstellingen, de organisatorische, materiële en financiële middelen, de wijze waarop het plan wordt aangepast en de evaluatiecriteria.
• Psychosociale risico’s maken deel uit van de algemene risicoanalyse. De preventiemaatregelen die eruit voortvloeien, worden opgenomen in het globaal plan en het jaarlijks actieplan, en minstens één keer per jaar geëvalueerd.
• Het CPBW (vanaf 50 werknemers) geeft advies over het globaal plan en het jaarlijks actieplan. Het ontwerp van jaarlijks actieplan wordt uiterlijk op de eerste dag van de tweede maand vóór het dienstjaar voorgelegd, dus op 1 november voor een dienstjaar dat samenvalt met het kalenderjaar.
• Sinds 1 februari 2026 worden de boetes van het Sociaal Strafwetboek met 10 vermenigvuldigd: een inbreuk van niveau 3 leidt tot een strafrechtelijke geldboete van 2 000 tot 20 000 € of een administratieve geldboete van 1 000 tot 10 000 €.

Structureer uw analyse van psychosociale risico’s, prioriteer uw acties en volg uw indicatoren op één plek: ontdek de oplossing van Balencio.

Balencio ondersteunt uw preventieaanpak,
maar vervangt uw wettelijke verplichtingen en uw preventieadviseurs niet.

Wat is een globaal preventieplan en waarom is het verplicht?

Het globaal preventieplan is het document dat het preventiebeleid van de onderneming over vijf jaar programmeert. Het vertaalt de resultaten van de risicoanalyse, ook die van de psychosociale risico’s, in doelstellingen en maatregelen.

Definitie van het globaal preventieplan

In de omgangstaal spreekt men vaak van een “globaal vijfjarig actieplan”. De Codex over het welzijn op het werk gebruikt een andere term: het globaal preventieplan, opgesteld voor een periode van vijf jaar en aangevuld met een jaarlijks actieplan.

Artikel I.2-8 bepaalt dat de werkgever het schriftelijk opstelt, in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Het plan houdt rekening met de omvang van de onderneming en de aard van de risico’s die verbonden zijn aan haar activiteiten. Het omvat onder meer:

• De resultaten van de identificatie van de gevaren en de omschrijving, bepaling en evaluatie van de risico’s
• De te nemen preventiemaatregelen
• De te bereiken prioritaire doelstellingen
• De activiteiten en opdrachten om die doelstellingen te bereiken
• De organisatorische, materiële en financiële middelen die worden ingezet
• De opdrachten, verplichtingen en middelen van alle betrokken personen
• De wijze waarop het plan wordt aangepast bij gewijzigde omstandigheden
• De criteria voor de evaluatie van het welzijnsbeleid

De preventie van psychosociale risico’s is geen apart project: de Codex rekent de psychosociale aspecten van het werk tot de domeinen van het dynamisch risicobeheersingssysteem, net als veiligheid, gezondheid, ergonomie en hygiëne (artikel I.2-2).

Wettelijk kader en verplichtingen in België

Het globaal preventieplan steunt op de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en op de Codex over het welzijn op het werk. De psychosociale risico’s (PSR) hebben een eigen titel in de Codex: bij de algemene risicoanalyse identificeert de werkgever de situaties die tot deze risico’s kunnen leiden. De belangrijkste teksten:

Tekst	Inhoud	Belang voor uw plan
Wet van 4 augustus 1996	Basiswet over het welzijn van de werknemers. Hoofdstuk Vbis regelt de preventie van psychosociale risico’s	Legt de verplichting op om een preventiebeleid te voeren
Codex over het welzijn op het werk, Boek I, Titel 2	Dynamisch risicobeheersingssysteem, risicoanalyse, globaal plan (I.2-8), jaarlijks actieplan (I.2-9), raadpleging van het Comité (I.2-10), evaluatie (I.2-12)	Kern van het systeem
Codex over het welzijn op het werk, Boek I, Titel 3	Preventie van psychosociale risico’s: analyse, preventiemaatregelen, evaluatie, opname in het globaal plan en het jaarlijks actieplan	Psychosociaal luik van het plan
Sociaal Strafwetboek	Sancties bij inbreuken op de wet van 1996 en de Codex over het welzijn op het werk	Sancties van niveau 3 of 4 naargelang het geval

Hieronder een overzicht van de verplichtingen die uw aanpak in 2026 structureren:

Verplichting	Referentie	Termijn of frequentie	Betrokkenen
Risicoanalyse, ook psychosociaal	I.2-5, I.2-6, I.3-1	Doorlopend, aangepast bij elke wijziging van omstandigheden	Hiërarchische lijn, preventiediensten, werknemers
Globaal preventieplan	I.2-8, I.2-12	Minstens om de 5 jaar een nieuw plan. Voorafgaand advies van het CPBW bij elke wijziging	CPBW, preventiediensten
Jaarlijks actieplan	I.2-9, I.2-10	Elk jaar. Ontwerp uiterlijk op de eerste dag van de tweede maand vóór het dienstjaar voorgelegd aan het CPBW	CPBW
Evaluatie van de PSR-preventiemaatregelen	Titel 3 (I.3-6)	Minstens één keer per jaar	CPBW, preventieadviseur psychosociale aspecten
Evaluatie van het dynamisch risicobeheersingssysteem	I.2-12	Regelmatig	Hiërarchische lijn, preventiediensten
Informatie en opleiding van de werknemers	I.2-16, I.2-18	Opleidingsprogramma dat rekening houdt met de gegevens van het globaal plan	Werknemers, hiërarchische lijn
Sancties	Sociaal Strafwetboek, art. 127	Boetes met 10 vermenigvuldigd sinds 1 februari 2026	Inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk

Verschil tussen het globaal plan en het jaarlijks actieplan

Het globaal plan legt de strategie voor vijf jaar vast. Het jaarlijks actieplan vertaalt die jaar na jaar in concrete acties:

Criterium	Globaal preventieplan	Jaarlijks actieplan
Horizon	Vijf jaar	Het dienstjaar van het volgende jaar
Basis	Resultaten van de risicoanalyse	Globaal plan en, in voorkomend geval, het geactualiseerde strategisch advies van de externe dienst
Inhoud	Resultaten van de analyse, maatregelen, prioritaire doelstellingen, activiteiten, middelen, rollen, aanpassingswijze, evaluatiecriteria	Prioritaire doelstellingen van het jaar, middelen en methoden, opdrachten en middelen van de betrokkenen, aanpassingen van het globaal plan
Advies van het CPBW	Voorafgaand advies bij elke wijziging of aanpassing	Ontwerp uiterlijk op de eerste dag van de tweede maand vóór het dienstjaar voorgelegd. Uitvoering mogelijk na het advies of, bij gebrek daaraan, bij het begin van het dienstjaar
Herziening	Minstens om de vijf jaar een nieuw plan, na evaluatie van het systeem	Elk jaar opgesteld, rekening houdend met wijzigingen, ongevallen en incidenten, het jaarverslag van de interne dienst en de adviezen van het Comité

De belangrijkste stappen om een globaal vijfjarig actieplan op te stellen

De Codex schrijft geen enkele methode voor. De volgende aanpak in vijf stappen voldoet aan de vereisten van de artikelen I.2-5 tot I.2-10 en van Titel 3:

Stap 1: de psychosociale risico’s in uw organisatie analyseren

De risicoanalyse gebeurt op drie niveaus: de organisatie als geheel, elke groep van werkposten of functies, en het individu (artikel I.2-6). Ze bestaat uit de identificatie van de gevaren, de omschrijving en bepaling van de risico’s en vervolgens hun evaluatie.

Voor psychosociale risico’s identificeert de werkgever de situaties die kunnen leiden tot stress of burn-out door het werk, of tot schade aan de gezondheid door conflicten in verband met het werk, geweld, of psychologische of seksuele pesterijen op het werk. Hij evalueert ze aan de hand van vijf componenten:

• De arbeidsorganisatie
• De arbeidsinhoud
• De arbeidsvoorwaarden
• De arbeidsomstandigheden
• De interpersoonlijke relaties op het werk

De analyse gebeurt met de deelname van de werknemers, bijvoorbeeld via vragenlijsten (kwantitatieve resultaten) of focusgroepen (kwalitatieve resultaten). In grote ondernemingen kunnen werknemers volstaan die representatief zijn voor de verschillende functies.

Stap 2: preventiedoelstellingen op lange termijn bepalen

Het globaal plan legt prioritaire doelstellingen vast voor vijf jaar. Ze vloeien rechtstreeks voort uit de risico’s die in stap 1 zijn geëvalueerd. Formuleer ze meetbaar:

• De blootstelling aan overbelasting verminderen in de zwaarst getroffen diensten
• Ervoor zorgen dat elke leidinggevende risicosituaties vroeg kan opsporen en aanpakken
• Het aantal gemelde conflict- of pestsituaties doen dalen
• De omstandigheden voor werkhervatting na langdurige afwezigheid verbeteren

Koppel aan elke doelstelling een evaluatiecriterium. Het plan moet immers de criteria voor de evaluatie van het welzijnsbeleid bevatten en de wijze waarop het plan wordt aangepast bij gewijzigde omstandigheden.

Stap 3: passende preventiemaatregelen bepalen

Preventiemaatregelen worden in een vaste volgorde genomen (artikel I.2-7): eerst de maatregelen die risico’s voorkomen, dan die welke schade voorkomen, en ten slotte die welke schade beperken. De werkgever neemt deze maatregelen enkel voor zover hij een impact heeft op het gevaar.

De risico’s in verband met werkdruk illustreren die logica goed. Het risico voorkomen betekent onrealistische doelstellingen schrappen of taken evenwichtig verdelen. Schade voorkomen betekent de arbeidsomstandigheden aanpassen wanneer de eisen niet kunnen worden verminderd.

Denk aan de drie niveaus: collectieve maatregelen voor de hele organisatie, maatregelen per groep van functies en individuele maatregelen waar nodig.

Stap 4: de acties over vijf jaar plannen

Het globaal plan programmeert de preventieactiviteiten die over vijf jaar worden ontwikkeld en toegepast. Het bepaalt de activiteiten, ieders opdrachten en de middelen. Spreid de inspanningen in de tijd:

• Jaar 1: risicoanalyse, eerste maatregelen voor de hoogste risico’s, invoering van opvolgingstools
• Jaren 2 en 3: uitrol van structurele maatregelen (arbeidsorganisatie, opleiding van leidinggevenden)
• Jaar 4: tussentijdse evaluatie en bijsturing
• Jaar 5: globale evaluatie van het dynamisch risicobeheersingssysteem en voorbereiding van het nieuwe plan

Een sociale barometer die elk jaar wordt herhaald, meet hoe de beleving van de teams evolueert en objectiveert het effect van de maatregelen. Het is een nuttig referentiepunt voor de tussentijdse evaluatie en voor de evaluatie aan het einde van de cyclus.

Stap 5: de betrokken partijen en het CPBW betrekken

De werkgever betrekt de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk bij het opstellen, uitvoeren en evalueren van het plan. Hij raadpleegt ook het Comité.

• Het CPBW: opgericht vanaf 50 werknemers, geeft advies over het welzijnsbeleid, het globaal plan en het jaarlijks actieplan
• Bij gebrek aan een CPBW: de vakbondsafvaardiging neemt de bevoegdheden over
• Bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging: de werknemers nemen rechtstreeks deel aan de behandeling van welzijnsvragen
• De werknemers en de hiërarchische lijn: worden geïnformeerd over de resultaten van de risicoanalyse en de geldende maatregelen

Het schriftelijke globaal plan wordt bij elke wijziging of aanpassing voor voorafgaand advies aan het Comité voorgelegd. Het ontwerp van jaarlijks actieplan wordt binnen de termijn van artikel I.2-10 voorgelegd en kan niet worden uitgevoerd vóór het advies of, bij gebrek daaraan, vóór het begin van het dienstjaar.

Van methode naar actie: ontdek hoe Balencio de ervaren psychosociale risico’s meet, uw prioriteiten rangschikt en uw actieplannen opvolgt.

Een gepersonaliseerde demo met ons team.

De essentiële onderdelen van een doeltreffend globaal preventieplan

Een doeltreffend plan is geen document zoals alle andere: het is een sturingsinstrument. Vier onderdelen maken het stevig.

Risicoanalyse en evaluatie van de gevaren

Dit is de basis van het plan. Zonder een analyse die specifiek is voor uw onderneming, blijft het plan theoretisch. De werkgever houdt rekening met de aard van de activiteiten, de risico’s die eigen zijn aan die activiteiten en de risico’s die eigen zijn aan bepaalde groepen werknemers (artikel I.2-4).

Werkstress, overbelasting, conflicten of geweld spoort u niet op met afwezigheidsindicatoren alleen. Combineer verschillende bronnen:

• Vragenlijsten en focusgroepen met de werknemers
• Ongevallen, incidenten en feiten van geweld of pesterijen
• Verzoeken tot informele en formele psychosociale interventie
• De jaarverslagen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk
• Het opvolgen van wijzigingen in organisatie, werklast of personeelsbestand

Collectieve en individuele preventiemaatregelen

De Codex onderscheidt de maatregelen per niveau (organisatie, groep van functies, individu) en per doel (risico’s voorkomen, schade voorkomen, schade beperken). De maatregelen kunnen onder meer betrekking hebben op de organisatie van de onderneming, het ontwerp van de werkpost, de bescherming tegen psychosociale risico’s en de opleiding en informatie van de werknemers.

De maatregelen moeten aangepast zijn aan elke vorm van schade. Een plan dat burn-out, bore-out en brown-out op dezelfde manier aanpakt, gaat voorbij aan zeer verschillende oorzaken: overbelasting in het ene geval, onderbelasting of zingevingsverlies in het andere.

Opvolgingssysteem en prestatie-indicatoren

Het globaal plan bevat de criteria voor de evaluatie van het welzijnsbeleid. De werkgever evalueert het dynamisch risicobeheersingssysteem regelmatig en houdt daarbij onder meer rekening met (artikel I.2-12):

• De jaarverslagen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk
• De adviezen van het Comité en, in voorkomend geval, die van de met het toezicht belaste ambtenaar
• Ongevallen, incidenten of feiten van geweld en psychologische of seksuele pesterijen
• Het globale verslag over de resultaten van het periodiek gezondheidstoezicht
• Gewijzigde omstandigheden die een aanpassing van de strategie voor risicoanalyse vereisen

Een HR-dashboard centraliseert deze gegevens met uw andere indicatoren (afwezigheden, verloop, ervaren werkdruk) en biedt een overzicht om het plan aan te sturen.

Type indicator	Voorbeelden	Aanbevolen frequentie
Uitvoering	Aandeel van de acties uit het jaarlijks actieplan die tijdig zijn uitgevoerd, verbruikt budget	Driemaandelijks
Resultaat	Ongevallen en incidenten, feiten van geweld of pesterijen, verzoeken tot psychosociale interventie	Halfjaarlijks
Beleving	Ervaren werkdruk, stress, teamklimaat, relatie met het management	Driemaandelijks (korte bevragingen) of jaarlijks
Governance	Adviezen van het CPBW, gevolg dat eraan gegeven is, evaluatie van de PSR-maatregelen	Jaarlijks

Budget en toegewezen middelen

Het globaal plan bepaalt de organisatorische, materiële en financiële middelen die worden ingezet, en de opdrachten, verplichtingen en middelen van alle betrokken personen. Een plan zonder vastgelegd budget blijft een intentieverklaring.

• Financiële middelen: opleidingen, meetinstrumenten, externe begeleiding
• Organisatorische middelen: vrijgemaakte tijd voor leidinggevenden, het CPBW en de preventieadviseurs
• Menselijke middelen: preventieadviseur psychosociale aspecten, vertrouwenspersoon, hiërarchische lijn
• Materiële middelen: aangepaste tools, ruimtes en uitrusting

Hoe uw vijfjarig plan opvolgen en actualiseren

Het globaal plan ligt niet vast. Het leeft via de jaarlijkse actieplannen en de regelmatige evaluaties van het risicobeheersingssysteem.

Integratie met het jaarlijks actieplan

Het jaarlijks actieplan is gebaseerd op het globaal plan. Het bepaalt de prioritaire doelstellingen van het jaar, de middelen en methoden, de opdrachten en middelen van de betrokkenen en de aanpassingen aan het globaal plan naar aanleiding van:

• Een wijziging van de omstandigheden
• Ongevallen en incidenten in de onderneming
• Het jaarverslag van de interne dienst van het voorgaande jaar
• De adviezen van het Comité tijdens het voorgaande jaar

Voor psychosociale risico’s worden de preventiemaatregelen opgenomen in het globaal plan en, in voorkomend geval, in het jaarlijks actieplan. Die plannen worden aangepast na de jaarlijkse evaluatie van de preventiemaatregelen.

Digitale tools voor continue monitoring

Een opvolging over vijf jaar vraagt betrouwbare, regelmatige en in de tijd vergelijkbare gegevens. Digitale tools vergemakkelijken:

• Het regelmatig verzamelen van de beleving van de werknemers via korte vragenlijsten
• De vergelijking tussen diensten, vestigingen of groepen van functies
• De opvolging van de evolutie van de resultaten van jaar tot jaar
• Het opstellen van rapporten voor het CPBW en de directie
• Het beheer van de actieplannen en herinneringen aan deadlines

QWL-indicatoren vullen de ongevalsindicatoren aan om het effect van de maatregelen op te volgen. Platformen zoals Balencio bieden vragenlijsten, realtime resultaten, analyse van de evolutie, vergelijking van groepen, een prioriteitenmatrix en HR-actieplannen.

Het plan herzien en aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen

De werkgever past het dynamisch risicobeheersingssysteem aan telkens wanneer dat nodig is na een wijziging van de omstandigheden. Gebeurtenissen die een herziening rechtvaardigen zijn onder meer:

• Een herstructurering, fusie of organisatiewijziging
• De invoering van een nieuwe technologie of een nieuwe werkwijze
• Een ongeval, een feit van geweld of pesterijen
• Een wijziging van de regelgeving
• De adviezen van het CPBW of de inspectie

Op basis van de evaluatie van het systeem stelt de werkgever minstens om de vijf jaar een nieuw globaal preventieplan op. Begin al in jaar 4 met de voorbereiding van dat nieuwe plan.

Concrete voorbeelden van maatregelen voor uw globaal plan

De onderstaande voorbeelden illustreren de drie soorten preventiemaatregelen voor psychosociale risico’s die de FOD Werkgelegenheid beschrijft: gevaren uitschakelen, schade voorkomen en schade beperken.

Organisatorische maatregelen om psychosociale risico’s te voorkomen

Organisatorische maatregelen pakken de bron van het risico aan. Ze hebben betrekking op de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud en de arbeidsvoorwaarden:

• Onrealistische of onduidelijke doelstellingen schrappen
• Taken evenwichtig verdelen tussen medewerkers
• Een gedragscode invoeren
• Gepast communiceren tijdens herstructureringen
• Rollen, beslissingscircuits en prioriteiten verduidelijken
• Afspraken maken over bereikbaarheid en het gebruik van digitale tools

Opleidings- en sensibiliseringsacties voor medewerkers

De werkgever stelt voor de hiërarchische lijn en voor de werknemers een opleidingsprogramma over welzijn op, rekening houdend met de gegevens van het globaal plan (artikel I.2-18). Het kan onder meer het volgende omvatten:

• Het opsporen van zwakke signalen van onwelzijn en overbelasting
• Het voeren van terugkeergesprekken en moeilijke gesprekken
• Het regelen van de werkdruk in het team
• Kennis van de interne procedures en contactpersonen
• De preventie van geweld en pesterijen

Een sterke feedbackcultuur vergemakkelijkt dit leerproces: teams durven problemen vroeg te melden en leidinggevenden krijgen concrete feedback om hun aanpak bij te sturen.

Begeleiding en psychologische ondersteuning

Deze voorzieningen beperken de schade wanneer een situatie al is verslechterd:

• De procedures voor informele en formele psychosociale interventie, met de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten
• Noodprocedures om posttraumatische stress na een traumatische gebeurtenis te voorkomen of te beperken
• Gepaste begeleiding van werknemers die het slachtoffer zijn van geweld door derden
• Geleidelijke re-integratie na een langdurige afwezigheid

De werkgever vermeldt op een voor de werknemers gemakkelijk toegankelijke plaats de namen en contactgegevens van de bevoegde preventieadviseurs, in het bijzonder voor de psychosociale aspecten, en in voorkomend geval van de vertrouwenspersoon (artikel I.2-17).

Fouten die u moet vermijden bij het opstellen van uw preventieplan

Drie fouten komen het vaakst voor. Ze maken van het plan een administratieve formaliteit.

Een te algemeen plan zonder specifieke analyse

Een plan dat van een model is overgenomen, weerspiegelt uw risico’s niet. De Codex verplicht u rekening te houden met de aard van uw activiteiten, de specifieke risico’s ervan en de risico’s die eigen zijn aan bepaalde groepen werknemers. De modellen van de FOD Werkgelegenheid zijn een basis, geen vervanging voor de analyse.

• Vertrek van de analyse van uw eigen arbeidssituaties
• Maak een onderscheid tussen groepen van functies, vestigingen en diensten
• Documenteer de gebruikte gegevensbronnen

Geen betrokkenheid van de werknemers

De analyse van de psychosociale risico’s gebeurt met de deelname van de werknemers. Zonder hun standpunt ziet u alleen de risico’s die in de indicatoren zichtbaar zijn. Het CPBW, de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek daaraan, de werknemers zelf nemen ook deel aan het welzijnsbeleid.

• Gebruik vragenlijsten en focusgroepen
• Informeer de werknemers over de resultaten en de genomen maatregelen
• Betrek het CPBW al bij de uitwerking, niet alleen op het moment van het advies

Gebrek aan middelen voor de uitvoering

Een plan zonder toegewezen middelen is niet uitvoerbaar. Het globaal plan moet de organisatorische, materiële en financiële middelen vastleggen. Een ambitieus plan zonder budget leidt tot maatregelen die jaar na jaar worden uitgesteld.

Veelgestelde vragen over het globaal vijfjarig actieplan

Hoe lang is een globaal preventieplan geldig?

Het globaal preventieplan wordt opgesteld voor een periode van vijf jaar. De werkgever evalueert het dynamisch risicobeheersingssysteem regelmatig en stelt op basis van die evaluatie minstens om de vijf jaar een nieuw globaal plan op. Het plan kan ook tijdens de cyclus worden aangepast, na voorafgaand advies van het CPBW.

Wie is in de onderneming verantwoordelijk voor het opstellen van het plan?

De werkgever. Hij stelt het op in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. De verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers doen geen afbreuk aan de verantwoordelijkheid van de werkgever (artikel I.2-13).

• De preventiediensten (intern en extern) adviseren en dragen bij
• De preventieadviseur psychosociale aspecten wordt naargelang het geval bij de PSR-analyse betrokken
• Het CPBW, de vakbondsafvaardiging of de werknemers geven hun advies
• De leden van de hiërarchische lijn voeren het beleid op hun niveau uit

Hoe stemt u het globaal plan en het jaarlijks actieplan concreet op elkaar af?

Neem de prioritaire doelstellingen van het globaal plan over en verdeel ze over de jaren. Elk jaar:

• Maakt u de balans op van het voorbije jaar: ongevallen en incidenten, jaarverslag van de interne dienst, adviezen van het CPBW
• Past u het globaal plan aan als de omstandigheden gewijzigd zijn
• Stelt u het jaarlijks actieplan op: doelstellingen van het jaar, middelen en methoden, ieders rol
• Legt u het ontwerp binnen de termijn van artikel I.2-10 voor aan het CPBW
• Evalueert u minstens één keer per jaar de PSR-preventiemaatregelen

Welke sancties gelden bij het ontbreken van een preventieplan?

Inbreuken op de wet van 4 augustus 1996 en de Codex over het welzijn op het werk vallen onder het Sociaal Strafwetboek. Bij gebrek aan een specifiek artikel bestraft artikel 127 ze met een sanctie van niveau 3. Die wordt niveau 4 wanneer de inbreuk gezondheidsproblemen of een arbeidsongeval tot gevolg had.

Niveau	Administratieve geldboete	Strafrechtelijke geldboete	Andere straffen
Niveau 3	1 000 tot 10 000 €	2 000 tot 20 000 €	Probatie- of werkstraf mogelijk sinds 1 september 2026
Niveau 4	3 000 tot 35 000 €	6 000 tot 70 000 €	Gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar mogelijk

Deze bedragen houden rekening met de opdeciemen, die sinds 1 februari 2026 met 10 worden vermenigvuldigd (tegenover 8 voordien). Naargelang de inbreuk kunnen de boetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers, met een maximum van 100 keer het maximumbedrag. Bij inbreuken van niveau 3 of 4 kan daarnaast een uitsluiting van overheidsopdrachten volgen.

De inspectie beschikt over een beoordelingsbevoegdheid: een eenvoudige waarschuwing, een termijn om in orde te komen of een proces-verbaal. Los van de sancties ontneemt een ontbrekend of oppervlakkig plan de onderneming een instrument om psychosociale risico’s te voorkomen, met zware menselijke en financiële gevolgen.

Een geslaagd globaal preventieplan combineert een grondige analyse, meetbare doelstellingen, echte middelen en een regelmatige opvolging. Zo wordt een wettelijke verplichting een hefboom voor gezondheid en prestaties.

Geciteerde bronnen: Codex over het welzijn op het werk, Boek I, Titel 2 (artikelen I.2-2 tot I.2-18, tekst van de FOD Werkgelegenheid zoals onder meer gewijzigd door het koninklijk besluit van 12 mei 2024) en Titel 3 (preventie van psychosociale risico’s, artikelen I.3-1 tot I.3-7); FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, pagina’s over de a-priorianalyse van psychosociale risico’s, de comités voor preventie en bescherming op het werk en de rechtstreekse deelname van de werknemers; FOD Werkgelegenheid, nieuwsbericht van 21 januari 2026 over de opdeciemen (wet van 19 december 2025); Securex, overzicht van de sancties van het Sociaal Strafwetboek op 3 september 2026 (wet van 16 maart 2026) en Acteo (februari 2026); RIZIV, aantal personen in invaliditeit door depressie of burn-out 2021-2025. De voorbeelden, de spreiding over vijf jaar, de aanbevolen indicatoren en de methode in vijf stappen zijn redactionele aanbevelingen.

Hebt u een deskundige blik nodig om uw globaal preventieplan op te bouwen of te actualiseren?
Ons team begeleidt u, van de analyse van psychosociale risico’s tot de opvolging van uw actieplannen.

Bespreek uw situatie met het team van Balencio.