Bien plus qu’un concept à la mode, l’engagement collaborateur se profile comme le facteur de réussite de tout projet d’entreprise.

Cet article se propose d’explorer en profondeur les mécanismes de l’engagement collaborateur. Il vise à fournir une vue pratique et détaillée pour comprendre, mesurer et améliorer l’engagement de vos équipes, dans le but ultime d’optimiser à la fois le bien-être des collaborateurs et les performances globales de votre organisation.

Définitions de l’engagement collaborateur

Dans la littérature scientifique, l’engagement au travail a été défini et conceptualisé par de nombreux chercheurs.

Une des premières définitions de l’engagement a été proposée par Kahn (1990), qui le décrit comme « être connecté physiquement, cognitivement et émotionnellement à son travail ».

Macey, Schneider, Barbera et Young (2009), quant à eux, offrent plutôt une perspective axée sur les objectifs en le définissant comme « la volonté de focaliser son énergie en vue d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs ».

Différents chercheurs ont également développé des outils en vue de mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs. L’un des outils le plus reconnus est celui de Schaufeli et Bakker (2004), qui mesurent l’engagement au travers de trois dimensions : « la vitalité, un dévouement et une absorption hors du commun ».

L’engagement collaborateur selon Balencio

Sur la base des différentes définitions et outils de mesures validés de l’engagement, notre conception de l’engagement collaborateur se construit autour de cinq sous-indicateurs clés :

1. L’intention de rester
2. L’ambassadorship
3. L’épanouissement dans le travail
4. L’implication dans le travail
5. L’amélioration continue

Notre structure de sous-indicateurs offre une vue holistique de l’engagement, qui couvre à la fois les aspects émotionnels et cognitifs. Elle est à la base de notre module Engagement, qui vise à mesurer l’engagement de vos collaborateurs et à vous fournir des pistes d’amélioration ciblées.

Engagement collaborateur : les 5 sous-indicateurs à considérer

Examinons maintenant les cinq sous-indicateurs de l’engagement en détail, afin de comprendre ce qu’ils représentent, ce qu’ils révèlent et ce qu’ils nous permettent de mesurer.

L’intention de rester

L’intention de rester mesure le degré de loyauté envers l’entreprise et la volonté de poursuivre la carrière au sein de celle-ci. Ce sous-indicateur va au-delà de la simple rétention : il explore le désir profond de rester au sein de l’organisation.

L’ambassadorship

L’ambassadorship évalue le niveau de fierté d’appartenance à l’entreprise. Ce sous-indicateur se manifeste à travers des comportements tels que la recommandation positive de l’entreprise à d’autres personnes. Ce faisant, il renforce l’image positive perçue de l’organisation.

L’épanouissement dans le travail

L’épanouissement dans le travail mesure le sentiment d’enthousiasme, d’épanouissement et d’inspiration lié au travail. En tant que sous-indicateur, il explore la dimension émotionnelle de l’engagement, allant au-delà de de la charge de travail et de l’exécution des tâches professionnelles.

L’implication

L’implication évalue la volonté, dans le chef du collaborateur, d’aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. Ce sous-indicateur met l’accent sur l’engagement actif des employés, c’est-à-dire la volonté qui les porte à dépasser les attentes et à contribuer de manière significative aux bons résultats de l’entreprise.

L’amélioration continue

L’amélioration continue permet, quant à elle, d’évaluer dans quelle mesure les collaborateurs cherchent à s’améliorer en réponse aux feedbacks et aux évaluations reçus. Ce sous-indicateur souligne l’importance de l’apprentissage continu et du développement professionnel.

Agir sur l’engagement collaborateur : les avantages

Pour l’entreprise

Un haut niveau d’engagement des employés est associé à plusieurs bénéfices pour les entreprises, dont une haute performance (in-rôle et extra-rôle), une meilleure productivité, une augmentation du profit, une réduction du turnover et de l’absentéisme, de meilleurs retours de satisfaction des clients et une meilleure satisfaction des employés.

L’engagement collaborateur est, de fait, comme un facteur central influençant les résultats financiers et opérationnels de l’entreprise. Par ailleurs, il garantit une plus grande rétention du personnel, défi majeur pour de nombreuses entreprises.

Pour les collaborateurs

Un niveau élevé d’engagement individuel offre aux travailleurs une série d’avantages significatifs :

• Des émotions positives : un engagement collaborateur fort est lié à des émotions positives comme la joie et l’enthousiasme au travail. Les collaborateurs engagés trouvent souvent une satisfaction personnelle dans leurs activités professionnelles, qui contribue à un climat émotionnel positif.
  
• Une meilleure santé physique et mentale : l’engagement est corrélé à une meilleure santé physique et mentale. Les travailleurs engagés ont tendance à gérer le stress de manière plus efficace, avec des effets positifs sur leur bien-être général.
  
• Le développement des ressources personnelles : l’engagement favorise le développement des ressources personnelles des individus. Cela peut inclure l’acquisition de nouvelles compétences, la prise de responsabilités accrues, le renforcement des compétences sociales…
  
• Un effet de contagion positif : les employés hautement engagés ont souvent un impact positif sur leurs collègues. Leur attitude proactive, leur motivation et leur contribution active peuvent créer un environnement de travail stimulant, entraînant dans leur sillage un effet de contagion positif au sein de l’équipe.

Identifier les facteurs d’engagement : le modèle Jobs Demandes – Resources

Le modèle Job Demands – Resources (JDR) de Bakker et Demerouti (2017) propose une perspective théorique reconnue sur les facteurs qui influent le niveau d’engagement.

Ce modèle, validé dans de nombreuses recherches, met en lumière l’importance des ressources de travail et des ressources personnelles dans l’augmentation de l’engagement des travailleurs.

Les ressources de travail, parmi lesquelles on retrouve l’autonomie, la flexibilité des horaires, le soutien social ou encore la justice organisationnelle, associées aux ressources personnelles comme l’optimisme, l’estime de soi ou la résilience, contribuent à renforcer l’engagement selon une mécanique de cercle vertueux.

Les leviers de l’engagement collaborateur

L’engagement, en tant que concept complexe, est influencé par divers leviers pouvant être répartis dans quatre cercles correspondant aux différents périmètres de responsabilité d’une entreprise :

1. L’organisation dans son ensemble
2. Les managers
3. L’équipe
4. Chaque collaborateur pris individuellement
   

Au niveau de l’organisation

Les leviers liés à l’organisation fournissent une base pour comprendre comment les aspects structurels et culturels influencent l’engagement des collaborateurs.

Sécurité de l’emploi

Ce sous-facteur évalue la perception de la stabilité de l’emploi et la confiance dans la viabilité de l’entreprise, influençant ainsi le niveau d’engagement des employés.

Système de rémunération

En évaluant la satisfaction à l’égard du système de rémunération, ce sous-facteur explore l’impact des aspects financiers sur l’engagement.

Opportunités de carrière

Mesurant la perception des opportunités d’évolution et de développement au sein de l’entreprise, ce sous-facteur touche à la dimension professionnelle de l’engagement.

Environnement

L’évaluation de la qualité de l’environnement physique de travail, y compris l’éclairage, le bruit et la température, met en lumière l’importance des conditions de travail sur l’engagement.

Charge de travail

Ce sous-facteur explore la perception de la quantité de travail, impactant directement le niveau de stress et d’engagement des employés.

Outils

Évaluant la disponibilité des moyens matériels pour effectuer le travail efficacement, le sous-facteur « outils » relie les ressources matérielles à l’engagement.

Stratégie d’entreprise

L’appréciation de la stratégie de l’entreprise en termes d’inspiration et de direction positive impacte la motivation des employés.

Alignement de la culture d’entreprise

Ce sous-facteur examine dans quelle mesure les valeurs et la culture de l’entreprise correspondent à celles des employés.

Communication

L’évaluation de la qualité de la communication au sein de l’entreprise, en termes de transparence, de clarté et de régularité, joue un rôle essentiel dans la création d’un environnement engageant.

Bien-être au travail

En mesurant la prise en compte du bien-être des employés, ce sous-facteur explore les initiatives et les politiques visant à créer un environnement de travail favorable.

Au niveau managérial

Les leviers au niveau managérial évaluent comment le leadership et la gestion influencent l’engagement collaborateur.

Leadership

Le sous-facteur Leadership évalue la qualité du management en termes de soutien, de prise de décision, de qualité humaine et d’encouragement au développement des compétences. Un leadership positif contribue à renforcer l’engagement.

Attention du manager

L’écoute active du management, associée au respect et à l’équité de traitement, joue un rôle crucial dans la création d’un environnement où les employés se sentent valorisés.

Reconnaissance

Mesurant la reconnaissance des efforts et du travail accompli par le management, ce sous-facteur impacte directement la motivation et l’engagement des employés.

Responsabilité

La marge d’autonomie accordée par le management et la responsabilisation des collaborateurs sont des éléments clés favorisant un engagement actif au sein de l’équipe.

Objectifs et feedback

Ce sous-facteur évalue la réalisme des objectifs fixés et la satisfaction des employés vis-à-vis des feedbacks reçus sur leur travail. Il souligne ainsi l’importance de la communication et de la clarification des attentes.

Au niveau de l’équipe

Les leviers au niveau de l’équipe explorent comment les dynamiques de groupe et les interactions sociales influent sur l’engagement.

Sentiment d’utilité

Mesurant le niveau de sentiment d’utilité au sein de l’équipe et de l’entreprise, ce sous-facteur explore la connexion émotionnelle des collaborateurs avec le travail qu’ils accomplissent.

Esprit d’équipe

L’esprit d’équipe met en lumière l’importance des relations interpersonnelles positives dans le renforcement de l’engagement.

Respect

Mesurant la qualité des relations entre collègues en termes de respect, d’ouverture d’esprit, de transparence et d’honnêteté, le sous-facteur Respect contribue à la création d’un environnement de travail harmonieux.

Confiance

Ce sous-facteur évalue le niveau de confiance mutuelle au sein de l’équipe, et permet de souligner l’importance de la confiance dans la réalisation des tâches et des projets communs.

Relations interpersonnelles

Ce sous-facteur explore la dimension sociale de l’engagement en mesurant le niveau d’appartenance à l’équipe en termes d’entraide et de proximité.

Au niveau de l’individu

Les leviers au niveau individuel examinent comment les caractéristiques personnelles et le bien-être individuel contribuent à l’engagement collaborateur.

Passion

En évaluant le niveau de passion pour le travail, ce sous-facteur explore le lien entre le sens, l’identité et l’appartenance à l’entreprise, qui contribue de la sorte à l’engagement individuel.

Compétences

Mesurant l’adéquation entre les fonctions ou les responsabilités et les compétences individuelles, le sous-facteur Compétences explore la relation entre la compétence perçue et l’engagement.

Ambition personnelle

Ce sous-facteur évalue le sentiment d’accomplissement personnel et professionnel lié au travail. Il met en exergue l’importance de l’ambition dans l’engagement.

Estime de soi

Mesurant l’estime de soi, ce sous-facteur explore la relation entre la perception individuelle de sa propre valeur et l’engagement au travail.

Optimisme

L’optimisme explore le rôle des traits de personnalité positifs dans la construction et le maintien de l’engagement.

Résilience

La résilience mesure la capacité à mobiliser des stratégies d’adaptation efficaces face au stress.

Mesurer l’engagement collaborateur

La mesure de l’engagement des collaborateurs repose sur des méthodes variées, chacune offrant une perspective unique sur le niveau d’implication et de satisfaction des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Enquêtes et questionnaires

Les enquêtes et questionnaires demeurent des outils fondamentaux pour recueillir des données quantitatives sur l’engagement. Cependant, leur conception doit être soigneusement pensée et orchestrée pour garantir des résultats significatifs, en lien avec la réalité vécue par les collaborateurs.

Voici quelques points clés à considérer :

• Questions ciblées : formulez des questions précises et adaptées à la réalité de l’entreprise. Les questions doivent couvrir une grande variété d’aspects et de sous-facteurs tels que ceux présentés ci-dessus.
  
  
• Fréquence adaptée : déterminez la fréquence des enquêtes en fonction de la dynamique de l’entreprise. Trop fréquentes, elles peuvent devenir redondantes, tandis que trop espacées, elles risquent de manquer des changements significatifs.
  
  
• Anonymat : encourager l’anonymat pour favoriser des réponses honnêtes et sincères. Cela permet aux collaborateurs de s’exprimer librement, renforçant la fiabilité des données recueillies.

Analyse des données RH

Les données RH représentent une mine d’informations pour évaluer l’engagement.

Leur utilisation efficace nécessite une analyse stratégique :

• Corrélation des données : identifiez les corrélations entre les données RH, telles que le taux de rotation, l’absentéisme, et les performances, pour dégager des tendances liées à l’engagement
  
  
• Tableaux de bord RH : développez des tableaux de bord RH interactifs pour visualiser les données en temps réel et réagir rapidement aux indicateurs d’engagement défavorables
  
  
• Segmentation des données : segmentez les données en fonction de critères spécifiques (site, département, ancienneté, etc.) pour obtenir une vision plus nuancée et identifier des domaines spécifiques nécessitant des interventions.

Conclusion

Les multiples dimensions examinées, des définitions pionnières aux modèles éprouvés, démontrent que l’engagement collaborateur n’est pas simplement un concept abstrait. Il représente une force motrice qui alimente la performance individuelle et collective.

Les défis et opportunités liés à l’engagement sont vastes, mais notre compréhension scientifique et pragmatique offre des pistes concrètes pour les aborder. Les leviers identifiés, qu’ils soient liés à l’organisation, aux managers, aux équipes ou à l’individu, fournissent des points d’action clairs.

En agissant sur ces leviers, vous pouvez cultiver un environnement propice à l’engagement, favoriser le bien-être des travailleurs et dynamiser les performances de l’entreprise. Car l’équation est claire : un engagement collaborateur fort entraîne des performances élevées, une rétention accrue, une productivité optimisée et des équipes résilientes.

Mesurez et booster l’engagement collaborateur avec Balencio

Le module Engagement de Balencio a pour objectif d’augmenter l’engagement des travailleurs et de contribuer mécaniquement à l’efficience de l’entreprise et à la santé des travailleurs.

Notre module se distingue par son approche rigoureuse et scientifique. Il propose des mesures à la fois sur le niveau d’engagement effectif des travailleurs et sur les leviers qui l’influencent.

En évaluant le niveau d’engagement à travers des indicateurs fiables, le module Engagement de Balencio vous offre une vision complète de l’engagement.

De plus, il différencie les leviers en fonction de leur source, vous permettant d’identifier des actions spécifiques tant au niveau individuel qu’institutionnel. Le module Engagement vise ainsi à fournir une solution holistique pour stimuler l’engagement au sein des organisations.

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