RPS fonction publique : comprendre et prévenir les risques psychosociaux
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À retenir :
- Les risques psychosociaux (RPS) sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et l’organisation du travail. Ils n’ont pas de définition légale : la référence est le rapport Gollac (2011), qui les classe en six dimensions.
- L’accord-cadre du 22 octobre 2013 impose à chaque employeur public des trois versants d’élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS, fondé sur un diagnostic qui associe les agents et qui est intégré au document unique.
- Selon la Dares (septembre 2026), la pression temporelle augmente de 3 points dans la fonction publique entre 2016 et 2024, alors qu’elle recule de 7 points dans le privé. Deux tiers des agents publics sont exposés à des situations de détresse, contre un tiers des salariés du privé.
- La prévention se joue à trois niveaux : primaire (organisation du travail), secondaire (formation et accompagnement) et tertiaire (gestion des situations dégradées). Un dispositif de signalement des violences, discriminations et harcèlements est obligatoire depuis le 1er mai 2020.
- Un diagnostic n’a de valeur que s’il est actualisé et suivi. La circulaire de 2014 demande de suivre au moins quatre indicateurs : absentéisme pour raison de santé, rotation des agents, visites sur demande au médecin de prévention et violences sur agents.
Quels sont les risques psychosociaux dans la fonction publique ?
Les RPS concernent les 5,8 millions d’agents publics, répartis dans trois versants : l’État, les collectivités territoriales et les hôpitaux. Ils recouvrent à la fois des risques liés à la charge de travail, aux relations professionnelles et au sens du métier.
Définition des RPS et spécificités du secteur public
Les RPS n’ont pas de définition légale. La référence est celle du collège d’expertise présidé par Michel Gollac (rapport de 2011), reprise par la DGAFP : ce sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale que génèrent les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels.
Plusieurs particularités du secteur public expliquent une exposition spécifique :
- Le contact avec le public : selon la Dares, deux tiers des agents publics sont exposés à des situations de détresse dans leur travail, contre un tiers des salariés du privé
- Les réorganisations et l’évolution des missions, qui peuvent nourrir un sentiment d’insécurité sur son métier
- Des métiers exigeants, en particulier dans les soins et l’action sociale, où l’intensité du travail et les tensions relationnelles sont plus fréquentes (DGAFP)
- Des effectifs vieillissants : la territoriale est le versant le plus âgé, avec 45,8 ans d’âge moyen contre 44,3 ans pour l’ensemble de la fonction publique
- Un cadre réglementaire propre, avec des textes et des instances spécifiques à chaque versant
Chiffres clés
- 5,80 millions d’agents publics au 31 décembre 2023 (DGAFP).
- Pression temporelle : +3 points dans la fonction publique entre 2016 et 2024, contre -7 points dans le privé (Dares, enquête Conditions de travail et RPS 2024-2025).
- Deux tiers des agents publics exposés à des situations de détresse, contre un tiers des salariés du privé (Dares, 2026).
- En 2016, 95 % des établissements hospitaliers, 59 % des établissements territoriaux et 54 % des établissements de l’État avaient mené une action de prévention des RPS (Dares, 2019).
Les principaux facteurs de risques psychosociaux chez les agents publics
Le rapport Gollac regroupe les facteurs de RPS en six dimensions. Cette grille sert de cadre aux outils de l’INRS, au guide méthodologique de la DGAFP et à de nombreux diagnostics de collectivités.
| Dimension (rapport Gollac) | Ce qu’elle recouvre | Exemple de situation à risque dans le public |
|---|---|---|
| Exigences et intensité du travail | Charge, rythme, complexité, pression temporelle, horaires atypiques | Pics d’activité, tâches interrompues, difficulté à se déconnecter |
| Exigences émotionnelles | Contact avec le public, confrontation à la détresse, maîtrise de ses émotions | Accueil d’usagers, travail social, incivilités |
| Manque d’autonomie et de marges de manœuvre | Faible prise sur son travail, procédures rigides | Injonctions contradictoires, urgences qui empêchent d’anticiper |
| Rapports sociaux dégradés | Soutien, reconnaissance, coopération, relations avec la hiérarchie | Travail isolé, manque de soutien de l’encadrement |
| Conflits de valeurs | Écart entre ce que l’on doit faire et ce que l’on juge juste | Qualité empêchée, perte de sens des missions |
| Insécurité de la situation de travail | Craintes liées à l’évolution des missions, des postes et des carrières | Réorganisations mal accompagnées, évolution des métiers |
Une exploitation de l’enquête Conditions de travail 2013 par la DGAFP distingue plusieurs profils d’agents. Parmi les agents fortement exposés, 14 % connaissent surtout des tensions avec le public et 7 % des tensions entre collègues. Ces agents déclarent plus souvent un état de santé dégradé. Ces données datent de 2013 et sont à lire comme un ordre de grandeur.
Exemple concret
Plusieurs directions de la Ville de Paris ont signalé quatre situations de travail comme points de vigilance : le travail isolé, le contact avec les usagers dans les fonctions d’accueil, l’intervention sur la voie publique et le travail auprès de populations en difficulté économique et sociale (Inspection générale, 2020).
Stress, burn-out et violences : manifestations courantes des RPS
Les RPS se manifestent sous plusieurs formes, qu’il faut distinguer pour agir de façon adaptée :
- Le stress : une réaction à des contraintes jugées supérieures à ses ressources, qui devient problématique lorsqu’elle se prolonge
- L’épuisement professionnel (burn-out) : un état d’épuisement physique, émotionnel et mental lié à une exposition prolongée à des situations de travail exigeantes
- Les violences internes : conflits, harcèlement moral ou sexuel, discriminations, agissements sexistes
- Les violences externes : insultes, menaces, agressions exercées par des usagers dans le cadre du travail
Ces manifestations touchent la santé des agents (troubles musculosquelettiques, troubles anxieux, maladies cardiovasculaires, épisodes dépressifs). Elles pèsent aussi sur les services : désengagement, absentéisme, rotation du personnel, accidents du travail, dégradation du climat social.
Point de vigilance
Un agent victime de violence ou de harcèlement doit pouvoir être entendu rapidement. Depuis le 1er mai 2020, tout employeur public doit disposer d’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes.
Cadre réglementaire et obligations de prévention des RPS dans la fonction publique
La prévention des RPS repose sur une obligation générale de protection de la santé des agents, précisée par un accord national propre à la fonction publique.
Code du travail et fonction publique : quelles obligations légales ?
Tout employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses agents. Les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail posent cette obligation générale. Ils évoquent notamment la planification de la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Dans la fonction publique, les règles de santé et de sécurité de la quatrième partie du Code du travail servent de référence, déclinées par des textes propres à chaque versant. Pour la territoriale, le décret du 10 juin 1985 charge les autorités territoriales de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents.
Concrètement, l’employeur public doit :
- Évaluer les risques professionnels, dont les risques psychosociaux, dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
- Élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS, conformément à l’accord-cadre de 2013
- Mettre en place un dispositif de signalement des violences, discriminations, harcèlements et agissements sexistes (article L135-6 du Code général de la fonction publique, décret du 13 mars 2020)
- Associer les agents et leurs représentants à la démarche
- Informer et former les encadrants, les acteurs de la prévention et les agents
Accord-cadre sur la prévention des RPS dans les trois versants de la fonction publique
Le 22 octobre 2013, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs publics des trois versants ont signé un accord-cadre sur la prévention des RPS. Il prévoit un plan national d’action. Chaque employeur public devait élaborer son plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici à 2015.
Ce plan repose sur un diagnostic qui associe les agents et qui est intégré au document unique. Les instances de santé et de sécurité sont associées à chaque étape. Des formations sont prévues pour les encadrants, les acteurs de la prévention et les membres des instances, avec une sensibilisation de l’ensemble des agents.
Chaque versant dispose d’un texte d’application et présente un profil différent :
| Repère | Fonction publique de l’État (FPE) | Fonction publique territoriale (FPT) | Fonction publique hospitalière (FPH) |
|---|---|---|---|
| Agents au 31 décembre 2023 | 2,57 millions (44 %) | 1,99 million (34 %) | Environ 1,2 million (22 %) |
| Texte d’application de l’accord-cadre de 2013 | Circulaire du 20 mai 2014 | Circulaire du 25 juillet 2014 | Instruction du 20 novembre 2014 |
| Établissements ayant mené une action de prévention des RPS en 2016 | 54 % (46 % en 2013) | 59 % (42 % en 2013) | 95 % (80 % en 2013) |
| Exposition aux risques professionnels et psychosociaux (enquêtes DGAFP 2013 et 2016) | Moins élevée que dans la FPH | Moins élevée que dans la FPH | La plus élevée des trois versants : 37 % des agents en situation de surexposition en 2016 |
| Agents absents au moins un jour dans la semaine de référence pour raison de santé (rapport annuel DGAFP 2023) | 5 % (hors enseignants) | 8 % | 8 % |
À savoir
Depuis le 1er janvier 2023, les CHSCT ont été remplacés par les comités sociaux (CSA pour l’État, CST pour la territoriale, comité social d’établissement pour l’hospitalière). Une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT) y reprend leurs missions. Les textes de 2013 et 2014 citent encore le CHSCT : ces références s’entendent désormais comme visant la formation spécialisée.
Rôle des acteurs de la prévention : employeurs, agents et instances représentatives
- L’employeur public (autorité territoriale, chef d’établissement, chef de service) : pilote la démarche, évalue les risques, décide et finance les actions
- Les encadrants : repèrent les signaux faibles, organisent le travail et relaient les dispositifs. Ils peuvent aussi être eux-mêmes exposés
- Les agents : l’article L4122-1 du Code du travail prévoit que chacun prend soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres. Ils sont aussi les mieux placés pour décrire leur travail réel
- Les représentants du personnel : la formation spécialisée du comité social est associée au diagnostic, au plan de prévention et au bilan annuel
- Le conseiller ou assistant de prévention et le médecin de prévention : accompagnent l’analyse des risques et le suivi individuel
- L’inspection santé et sécurité au travail (ISST) : contrôle l’application des règles de santé et de sécurité
- Les centres de gestion : appuient les collectivités, notamment les plus petites, y compris pour le signalement
Faites le point sur votre démarche de prévention des RPS : un diagnostic gratuit pour identifier les écarts avec vos obligations et les priorités d’action.
Évaluation des risques psychosociaux : démarche et outils
Évaluer les RPS ne se résume pas à envoyer un questionnaire. C’est une démarche complète, qui va du cadrage au suivi dans le temps.
Pourquoi et comment réaliser une évaluation des RPS ?
L’évaluation répond à une obligation, mais elle sert surtout à agir au bon endroit. Elle permet d’objectiver les facteurs de risque propres à chaque métier et d’éviter des actions génériques sans effet.
Elle suit une démarche en six étapes :
| Étape | Contenu | Acteurs clés |
|---|---|---|
| 1. Cadrer | Définir le périmètre (service, métier, site), constituer un comité de pilotage, informer les agents | Direction, RH, conseiller de prévention, représentants du personnel |
| 2. Diagnostiquer | Recueillir les données : indicateurs existants, questionnaire, entretiens, observation du travail | Comité de pilotage, médecin de prévention, agents, éventuel prestataire externe |
| 3. Restituer | Présenter les résultats aux agents et aux instances | Direction, encadrement, formation spécialisée |
| 4. Intégrer au DUERP | Formaliser les facteurs de risque identifiés dans le document unique | Employeur, conseiller de prévention |
| 5. Agir | Élaborer le plan d’actions : priorités, pilotes, calendrier, indicateurs | Direction, RH, encadrement, agents |
| 6. Suivre et actualiser | Suivre les indicateurs, présenter le bilan annuel, mettre à jour le diagnostic | RH, formation spécialisée, direction |
Méthodologie de diagnostic : enquêtes, entretiens et indicateurs
Un bon diagnostic croise plusieurs sources, car chacune a ses limites :
- Les indicateurs existants : absentéisme, rotation du personnel, accidents, droits de retrait ou d’alerte
- Le questionnaire : construit sur les six dimensions, par exemple avec l’outil « Faire le point RPS » de l’INRS
- Les entretiens individuels et collectifs : pour comprendre le travail réel et les causes des difficultés
- L’observation du travail : pour repérer les contraintes que les agents ne formulent pas spontanément
- Les groupes de travail par métier : pour construire les solutions avec ceux qui les appliqueront
Les quatre indicateurs demandés par la circulaire du 25 juillet 2014 (territoriale)
- Taux d’absentéisme pour raison de santé
- Taux de rotation des agents
- Taux de visite sur demande au médecin de prévention
- Taux de violences sur agents
Ces indicateurs alimentent le volet RPS du bilan annuel de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. À titre de repère, le taux d’absentéisme pour raison de santé de la territoriale atteint 9,8 % en 2024, hors congés maternité (panorama Relyens 2025).
Soignez la participation. À la Ville de Paris, les taux de réponse aux questionnaires de diagnostic ont varié de 26 % à 62 % selon les directions (Inspection générale, 2020).
Point de vigilance
Un diagnostic est une photographie datée. L’Inspection générale de la Ville de Paris a relevé qu’aucune direction n’avait formalisé l’actualisation de ses diagnostics, dont certains dataient de plus de trois ans.
Checklist : préparer un diagnostic RPS
- Périmètre défini (service, métier, site)
- Comité de pilotage constitué : direction, RH, prévention, médecin de prévention, représentants du personnel
- Agents informés de l’objectif et de l’usage des résultats
- Confidentialité des réponses garantie
- Plusieurs sources croisées : indicateurs, questionnaire, entretiens, observation
- Résultats restitués aux agents et aux instances
- Date de mise à jour du diagnostic prévue
Document unique et plan de prévention : mise en conformité
Le diagnostic des RPS doit être intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Le plan de prévention qui en découle s’inscrit dans le programme annuel de prévention des risques professionnels.
Un volet RPS doit figurer dans le bilan annuel de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, présenté à l’instance compétente. Pour un plan réellement exploitable :
- Des actions priorisées et séquencées
- Un pilote et un calendrier pour chaque action
- Un indicateur de suivi ou de réalisation
- Un bilan présenté chaque année aux instances
Point de vigilance
Le plan transversal de la Ville de Paris (27 actions) a été jugé clair et précis, mais il ne prévoyait ni calendrier ni indicateur de réalisation pour chaque action. L’Inspection générale a aussi constaté qu’aucune direction n’avait explicitement priorisé ses actions.
Prévention des RPS : actions et bonnes pratiques dans la fonction publique
La prévention se structure en trois niveaux complémentaires, selon une classification reprise par l’Inspection générale de la Ville de Paris dans son étude de 2020.
Prévention primaire : agir sur les conditions de travail et l’organisation
La prévention primaire vise à supprimer ou à réduire les facteurs de risque à la source, en agissant sur le travail lui-même. C’est le niveau à privilégier.
- Planifier et prioriser les missions, réguler la charge de travail
- Clarifier les rôles et améliorer la coordination entre services
- Réaliser une analyse d’impact avant une réorganisation, puis en tirer un bilan
- Associer les agents aux changements qui les concernent
- Améliorer les conditions matérielles : locaux, équipements, matériel
- Supprimer les situations de travail isolé
- Organiser l’accueil du public : espaces, plannings d’ouverture
Exemple concret
À la Ville de Paris, la direction de la jeunesse et des sports a revu les plannings d’ouverture des bains-douches pour réguler la fréquentation. L’action a eu des effets positifs immédiats fin 2018 dans les équipements les plus fréquentés (Inspection générale, 2020).
Prévention secondaire : accompagner et former les agents et managers
La prévention secondaire outille les agents et les encadrants pour faire face aux situations de RPS.
- Former les encadrants à la prévention des RPS et au repérage des signaux faibles
- Former à la gestion des conflits et à l’accueil de publics difficiles
- Organiser des ateliers d’échange de pratiques entre pairs
- Sensibiliser l’ensemble des agents, par exemple avec des temps courts de prévention en réunion de service
- Accompagner les managers : entretiens, ateliers de co-développement, coaching
Point de vigilance
À la Ville de Paris, 2 520 agents ont suivi une formation à la prévention des RPS entre 2015 et 2019, soit 4,8 % de l’effectif. L’Inspection générale juge ce taux très faible, y compris pour les encadrants.
Prévention tertiaire : gérer les situations de crise et accompagner les victimes
La prévention tertiaire traite les situations déjà dégradées et accompagne les personnes concernées.
- Une cellule d’écoute et un accompagnement psychologique
- Une médiation interne pour les conflits de travail
- Une procédure de signalement et d’enquête pour les violences, harcèlements et discriminations
- La protection fonctionnelle des agents victimes
- Un accompagnement du retour à l’emploi après un arrêt long
- Une procédure d’urgence en cas d’événement grave
À la Ville de Paris, la cellule d’écoute du service d’accompagnement et de médiation oriente environ 1 400 appels par an liés à la souffrance au travail depuis 2017 (Inspection générale, 2020).
Bonne pratique
Après une agression ou un événement grave, la rapidité de la réponse compte. Prévoyez à l’avance qui alerte, qui accompagne l’agent et qui assure le suivi.
Exemples de démarches réussies dans les collectivités territoriales et administrations
Aucune démarche n’est parfaite : les retours d’expérience documentés montrent à la fois des acquis et des limites. Trois exemples illustrent ce qui fonctionne et ce qui reste fragile :
- Ville de Paris (Inspection générale, 2020) : diagnostics dans 14 directions représentant 93 % des effectifs, selon les six dimensions, plan transversal de 27 actions, cellule d’écoute, suppression du travail isolé pour les agents de nettoyage. Limites relevées : suivi irrégulier des plans, diagnostics non actualisés, faible taux de formation
- Centres de gestion : plusieurs centres, dont celui du Rhône et de la Métropole de Lyon depuis 2021, proposent aux collectivités de mutualiser le dispositif de signalement obligatoire
- Fonds national de prévention de la CNRACL : financement de travaux de recherche sur les RPS dans la fonction publique, dont un projet de recherche-action mené entre 2014 et 2017
Ces exemples ont un point commun : la démarche tient dans la durée lorsqu’elle est pilotée, suivie et actualisée.
Formation et accompagnement : se former à la prévention des RPS
La formation est un levier central, prévu par l’accord-cadre de 2013. Elle s’adresse à des publics différents, qui n’ont pas les mêmes besoins.
Formations disponibles pour les professionnels de la fonction publique
L’accord-cadre prévoit des formations spécifiques pour les encadrants, pour les membres des instances de santé et de sécurité et pour les agents exerçant des fonctions de prévention. Il prévoit aussi une sensibilisation de l’ensemble des agents. La DGAFP a publié un référentiel de formation sur la prévention des RPS dans la fonction publique.
- Encadrants : repérage des signaux faibles, organisation du travail, gestion des conflits, posture managériale
- Acteurs de la prévention : conseillers et assistants de prévention, membres de la formation spécialisée, médecins de prévention
- Équipes RH : conduite d’un diagnostic, intégration au DUERP, suivi des indicateurs
- Tous les agents : sensibilisation courte aux RPS et aux dispositifs d’aide
Pour les employeurs territoriaux, l’offre peut venir du CNFPT, des centres de gestion ou d’organismes de formation privés.
Bonne pratique
Privilégiez des formats courts et obligatoires pour les encadrants, complétés par des mises en situation. À la Ville de Paris, une direction a elle-même demandé que ces formations ne soient plus optionnelles pour l’encadrement.
Agence nationale et organismes de référence pour la prévention
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau régional (Aract) sont les organismes de référence sur les conditions de travail. L’Anact a conclu une convention de partenariat avec la DGAFP et réalisé un bilan qualitatif des démarches de prévention des RPS dans la fonction publique.
- Anact et réseau Aract : méthodes et accompagnement sur l’organisation du travail
- INRS : outils de diagnostic en accès libre
- DGAFP : guide méthodologique, indicateurs, référentiel de formation
- Fonds national de prévention (CNRACL) : soutien aux employeurs territoriaux et hospitaliers
- Centres de gestion : appui aux collectivités, notamment les plus petites
- Médecine de prévention : conseil sur la santé au travail
Outils et ressources pour accompagner la démarche de prévention
Plusieurs ressources gratuites ou mutualisées existent. Le tableau ci-dessous les résume :
| Ressource | Éditeur | À quoi elle sert |
|---|---|---|
| Faire le point RPS | INRS, avec l’Anact et le réseau Aract | Outil en accès libre pour repérer les facteurs de RPS selon les six axes du rapport Gollac |
| RPS-DU | INRS | Aider à intégrer les RPS dans le document unique |
| Guide méthodologique d’identification, d’évaluation et de prévention des RPS (2014) | DGAFP | Conduire un diagnostic concerté, établir les indicateurs, restituer les résultats |
| Référentiel de formation sur la prévention des RPS | DGAFP | Construire des formations adaptées aux encadrants et aux acteurs de la prévention |
| Soutien aux démarches de prévention | Fonds national de prévention (CNRACL) | Accompagner les employeurs territoriaux et hospitaliers |
| Dispositif de signalement mutualisé | Centres de gestion | Mettre en place le signalement obligatoire des violences, discriminations et harcèlements |
| Écoute continue du ressenti des agents | Plateformes spécialisées, dont Balencio | Compléter le diagnostic ponctuel par un suivi régulier des signaux faibles |
Ces ressources se complètent. Les outils de diagnostic donnent une photographie à un moment donné. L’écoute continue permet de suivre l’évolution du ressenti entre deux diagnostics.
Questions fréquentes sur les RPS dans la fonction publique
Quels sont les signes d’alerte des RPS chez un agent public ?
Aucun signe ne suffit à poser un diagnostic, mais leur cumul ou leur répétition doit alerter. Chez un agent :
- Fatigue persistante, troubles du sommeil
- Irritabilité, anxiété, repli sur soi
- Baisse de concentration, erreurs inhabituelles
- Absences courtes répétées, retards
- Désengagement, propos de découragement
- Tensions ou conflits nouveaux avec les collègues ou les usagers
À l’échelle d’un service, une hausse de l’absentéisme, de la rotation du personnel, des accidents, des droits de retrait ou des signalements de violences est un signal collectif.
En cas de doute, ouvrez le dialogue avec l’agent et orientez-le vers le médecin de prévention ou la cellule d’écoute, sans chercher à poser un diagnostic vous-même.
Comment impliquer les agents dans la démarche de prévention des RPS ?
L’accord-cadre de 2013 prévoit que les agents soient effectivement associés à la démarche, directement et par leurs représentants. Ils connaissent le travail réel et sont les mieux placés pour identifier les causes et proposer des solutions.
- Les informer dès le lancement : objectif, calendrier, usage des résultats
- Garantir la confidentialité des réponses
- Organiser des ateliers par métier plutôt que des réunions générales
- Restituer les résultats : à la Ville de Paris, cette communication a été moins systématique que la présentation aux instances
- Les associer à la construction du plan d’actions
Rassurez aussi les encadrants. À la Ville de Paris, certains ont craint que la démarche ne remette en cause leur manière de manager. Présentez-la comme un diagnostic du travail, pas des personnes.
Quelle est la différence entre RPS et QVCT dans la fonction publique ?
Les RPS sont des risques professionnels. Leur prévention est une obligation, qui passe par un diagnostic, l’intégration au document unique et un plan d’actions.
La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) est une démarche plus large et plus positive : elle cherche à améliorer le contenu du travail, l’organisation, les relations et la conciliation avec la vie personnelle.
Les deux sont liées : la prévention des RPS est le socle, la QVCT prolonge la démarche vers le bien-être. L’Inspection générale de la Ville de Paris décrit d’ailleurs cette évolution de la prévention des RPS vers la qualité de vie au travail.
Les formations RPS sont-elles éligibles à une exonération de TVA ?
Oui, sous conditions. La formation professionnelle continue peut être exonérée de TVA (article 261, 4-4° a du Code général des impôts). Une formation à la prévention des RPS peut donc en bénéficier si elle relève de la formation professionnelle continue.
- L’organisme privé doit être déclaré (numéro de déclaration d’activité) et détenir une attestation de l’administration, demandée à la DREETS. L’exonération n’est ni automatique ni rétroactive
- Elle ne couvre que les actions de formation professionnelle continue au sens du Code du travail, encadrées par une convention ou un contrat de formation
- Les autres prestations de l’organisme (conseil, diagnostic, accompagnement) doivent être distinguées : l’exonération ne s’y applique pas
La facture doit mentionner « Exonération de TVA, article 261-4-4° a du CGI ». Une ordonnance du 27 juillet 2026 reporte au 1er janvier 2027 le transfert des règles de TVA vers le code des impositions sur les biens et services : jusqu’au 31 décembre 2026, cette mention reste valable.
Avant de signer, demandez l’attestation de l’organisme et vérifiez la mention sur le devis. En cas de doute, interrogez votre comptable public.
Sources citées : accord-cadre du 22 octobre 2013 et circulaires des 20 mars, 20 mai et 25 juillet 2014 (DGAFP) ; rapport du collège d’expertise Gollac et Bodier, 2011 ; Dares, enquête Conditions de travail et risques psychosociaux 2024-2025, publiée le 9 septembre 2026 (via Acteurs publics et AEF) ; Dares, Résultats n° 29, juin 2019 (via l’Inspection générale de la Ville de Paris) ; DGAFP, chiffres clés et rapport annuel sur l’état de la fonction publique ; Inspection générale de la Ville de Paris, étude sur l’identification et la prévention des RPS, septembre 2020 ; INRS ; décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 et article L135-6 du Code général de la fonction publique ; BOFiP, BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50 et article 261 du CGI (via Legifiscal pour l’ordonnance du 27 juillet 2026) ; panorama Relyens 2025. Les repères de bonnes pratiques relèvent de recommandations éditoriales.
