Turnover infirmier : comprendre les causes et agir efficacement
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À retenir :
- Près d’une infirmière hospitalière sur deux (46 %) n’exerce plus à l’hôpital ou a changé de métier dix ans après son premier poste, selon la DREES.
- 30 % des jeunes diplômés infirmiers abandonnent la profession dans les cinq ans qui suivent leur diplôme, selon le Syndicat National des Professionnels Infirmiers.
- Le turnover infirmier atteint 52,5 % en EHPAD et jusqu’à 30 % dans le secteur privé lucratif, contre 5,5 % dans les hôpitaux publics.
- Le coût de remplacement d’un infirmier est estimé entre 30 % et 150 % de son salaire annuel selon la technicité du poste et la durée des vacances.
- Un management participatif et une politique de reconnaissance réduisent significativement le turnover, là où un management directif l’aggrave.
Qu’est-ce que le turnover infirmier et pourquoi est-il si élevé ?
Le turnover infirmier désigne le taux de renouvellement du personnel infirmier au sein d’un établissement ou d’un secteur, qu’il s’agisse de départs vers un autre employeur, d’une reconversion professionnelle ou d’un abandon pur et simple de la profession.
Définition et taux de turnover dans la profession infirmière
Le taux de turnover se calcule généralement en rapportant le nombre de départs sur une période donnée à l’effectif moyen sur cette même période. Dans la profession infirmière, ce taux varie fortement selon le secteur d’exercice, le statut de l’établissement et la région, ce qui rend les comparaisons brutes entre structures parfois trompeuses si le contexte n’est pas pris en compte.
Le turnover infirmier ne doit pas être confondu avec la mobilité professionnelle choisie et positive, qui permet à certains professionnels de diversifier leur expérience. C’est sa fréquence excessive, souvent subie et liée à des conditions de travail dégradées, qui pose un problème structurel pour les établissements de santé.
Les chiffres clés du turnover infirmier en France et en Belgique
En France, le turnover des infirmières varie fortement selon le secteur : il s’élève à environ 30 % dans le secteur privé lucratif, contre seulement 5,5 % dans les hôpitaux publics, selon une analyse des déclarations annuelles de données sociales. Dans le secteur médico-social, l’écart est encore plus marqué : le turnover atteint 52,5 % pour les infirmiers et 48,3 % pour les aides-soignants en EHPAD selon une étude de la DREES.
Près d’une infirmière hospitalière sur deux a quitté l’hôpital ou changé de métier après dix ans de carrière.
— DREES, Études et Résultats n°1277, août 2023
Sur une trajectoire de dix ans, la DREES observe que 21 % des infirmières hospitalières ont quitté l’emploi salarié, 11 % sont parties vers d’autres employeurs et 10 % ont basculé en exercice libéral exclusif. En Belgique, la situation est également préoccupante : avant même la crise sanitaire, 36 % des infirmiers étaient déjà en risque élevé d’épuisement professionnel et 32 % avaient l’intention de changer d’emploi.
Les principales causes du turnover chez les infirmiers
Le turnover infirmier résulte de la combinaison de plusieurs facteurs, organisationnels et individuels, qui s’additionnent souvent au fil de la carrière.
Conditions de travail difficiles et charge de travail excessive
Le sous-effectif chronique et l’intensification du rythme de travail figurent parmi les premières causes de départ. Dans certains contextes, comme la coordination de parcours ambulatoires mal organisés, jusqu’à 80 à 90 % du temps de travail peut être absorbé par des tâches répétitives à faible valeur ajoutée, générant un sentiment de perte de sens.
Cette charge de travail excessive, combinée à des horaires atypiques (nuit, week-end, astreintes), use progressivement les ressources physiques et psychologiques des infirmiers, jusqu’à rendre le poste intenable pour certains professionnels.
Manque de reconnaissance et de valorisation du métier
Le déficit de reconnaissance, qu’il vienne de la hiérarchie, de l’institution ou plus largement de la société, constitue un facteur de désengagement majeur. Ce manque de valorisation touche particulièrement les métiers du « prendre soin », historiquement peu reconnus dans leur dimension relationnelle autant que technique.
Épuisement professionnel et risques psychosociaux
L’épuisement professionnel, ou burnout, entretient une relation étroite avec le turnover : un infirmier en situation d’épuisement est nettement plus susceptible d’envisager un changement de poste ou de métier. Les risques psychosociaux, lorsqu’ils ne sont pas anticipés par une politique de prévention active, se traduisent directement en départs, parfois précipités, faute d’alternative perçue par le professionnel concerné.
Perspectives de carrière limitées et formation insuffisante
Le manque de perspectives d’évolution au sein d’un même établissement pousse certains infirmiers vers d’autres structures ou vers une reconversion. L’accès limité à la formation continue, ou l’absence d’accompagnement dans la construction d’un projet professionnel, renforce ce sentiment de stagnation, en particulier chez les professionnels en poste depuis plusieurs années.
Les conséquences du turnover infirmier sur les établissements de santé
Un turnover élevé ne se limite pas à une difficulté RH ponctuelle : il fragilise durablement le fonctionnement global de l’établissement.
Impact sur la qualité des soins et la sécurité des patients
Des changements de poste trop fréquents affectent directement la qualité des soins, notamment par la perte de repères sur les protocoles spécifiques à un service et par le temps d’adaptation nécessaire à chaque nouvelle recrue. Dans les structures accueillant des publics fragiles, comme les foyers d’accueil médicalisé, l’instabilité des équipes est vécue par les résidents comme une rupture de repères particulièrement déstabilisante.
Coûts financiers liés au recrutement et à la formation
Le coût de remplacement d’un salarié du secteur du soin est estimé entre 30 % et 150 % de son salaire annuel brut, selon la technicité du poste et la durée de la vacance du poste. Ce coût inclut les frais de recrutement, la période de vacance non pourvue, le recours à l’intérim pour assurer la continuité de service, et le temps de formation et d’intégration de la nouvelle recrue, durant lequel la productivité reste réduite.
Une fois ce cycle enclenché, il est très coûteux de l’arrêter. L’établissement acquiert une réputation de turnover sur le bassin d’emploi local, rendant les recrutements encore plus difficiles et plus chers.
Surcharge de travail pour les équipes restantes et climat social dégradé
Chaque départ non anticipé reporte immédiatement la charge sur les équipes en poste, dans un contexte où le remplacement prend souvent plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Cette surcharge alimente à son tour l’épuisement professionnel des collègues restants, créant un cercle qui entretient le turnover plutôt que de le résorber.
Comment réduire le turnover infirmier : leviers et solutions efficaces
Réduire durablement le turnover infirmier suppose une action combinée sur l’organisation du travail, la reconnaissance et l’accompagnement des parcours professionnels.
Améliorer les conditions de travail et réduire la charge
L’ajustement des ratios soignants-patients, la limitation du recours systématique aux heures supplémentaires et l’investissement dans du matériel adapté restent les leviers les plus structurants pour réduire la pénibilité au quotidien. L’automatisation des tâches administratives répétitives, lorsqu’elle est bien conduite, peut également redonner du temps soignant aux infirmiers et restaurer le sens de leur exercice professionnel.
Renforcer la reconnaissance et valoriser la profession
Une reconnaissance explicite et régulière du travail accompli, associée à une communication transparente de la direction sur les actions engagées suite aux remontées des équipes, contribue à restaurer la confiance et à limiter le sentiment d’être invisible aux yeux de l’institution.
Développer les parcours de carrière et la formation continue
Offrir des perspectives d’évolution claires, que ce soit vers une spécialisation, un poste de cadre de santé ou une mobilité interne choisie, réduit le sentiment de stagnation professionnelle. La formation continue, accessible et valorisée par l’établissement, permet également aux infirmiers de renouveler leur intérêt pour le métier sans devoir changer d’employeur.
Mesurer et prévenir les risques psychosociaux
L’évaluation régulière des risques psychosociaux, intégrée au document unique d’évaluation des risques professionnels, permet d’agir en amont plutôt qu’en réaction aux départs déjà survenus. Un management participatif, qui associe les équipes aux décisions organisationnelles, réduit sensiblement le turnover par rapport à un management directif imposant des décisions non concertées, un facteur identifié comme aggravant dans plusieurs analyses de terrain.
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les plannings prévisibles, la limitation des changements d’horaires de dernière minute et la prise en compte des contraintes personnelles (parentalité, aidance) constituent des facteurs de fidélisation de plus en plus déterminants pour les nouvelles générations d’infirmiers, qui comparent désormais la qualité de vie au travail réelle des établissements avant de choisir ou de rester dans un poste.
Questions fréquentes sur le turnover infirmier
Quel est le taux de turnover moyen chez les infirmiers en 2026 ?
Le taux de turnover infirmier varie fortement selon le secteur : il s’établit à environ 30 % dans le secteur privé lucratif contre 5,5 % dans les hôpitaux publics, et grimpe à 52,5 % dans les EHPAD. Sur le plan des trajectoires de carrière, 46 % des infirmières hospitalières n’exercent plus à l’hôpital ou ont changé de métier dix ans après leur premier poste, selon la DREES.
Pourquoi les infirmiers quittent-ils la profession hospitalière ?
Les infirmiers quittent principalement la profession hospitalière en raison de la charge de travail excessive, du manque de reconnaissance, de l’épuisement professionnel et de perspectives de carrière jugées insuffisantes. Le sentiment de perte de sens, notamment lorsque les tâches administratives prennent le pas sur l’accompagnement direct des patients, joue également un rôle important dans cette décision.
Comment fidéliser les infirmiers dans les EHPAD ?
La fidélisation des infirmiers en EHPAD passe par l’amélioration des conditions de travail, une politique salariale compétitive par rapport aux établissements hospitaliers de la même zone géographique, le renforcement des avantages sociaux (tickets restaurant, prévoyance, transport), et une reconnaissance managériale de proximité. La stabilité des équipes est d’autant plus importante que le turnover en EHPAD affecte directement la qualité de la prise en charge de résidents souvent présents sur le long terme.
Quels outils permettent de mesurer le bien-être des soignants ?
Le bien-être des soignants peut être mesuré à travers plusieurs outils complémentaires : questionnaires anonymes d’engagement réguliers, suivi croisé des indicateurs d’absentéisme et de turnover, entretiens individuels de proximité, et dispositifs d’écoute continue des équipes permettant de détecter les signaux faibles avant qu’ils ne se traduisent en départs. Ce pilotage par la donnée, combiné à l’action managériale de terrain, permet d’objectiver l’impact réel des politiques de qualité de vie au travail mises en place.
