Plan d’action global et quinquennal : guide complet pour la prévention des risques psychosociaux

À retenir :

• En Belgique, tout employeur établit un plan global de prévention valable cinq ans (article I.2-8 du Code du bien-être au travail) et un plan d’action annuel (article I.2-9), en concertation avec la ligne hiérarchique et les services de prévention.
• Le plan global comprend notamment les résultats de l’analyse des risques, les mesures de prévention, les objectifs prioritaires, les moyens organisationnels, matériels et financiers, le mode d’adaptation du plan et les critères d’évaluation.
• Les risques psychosociaux font partie de l’analyse générale des risques. Les mesures de prévention qui en découlent sont intégrées au plan global et au plan annuel, et évaluées au moins une fois par an.
• Le CPPT (dès 50 travailleurs) donne son avis sur le plan global et le plan annuel. Le projet de plan annuel lui est soumis au plus tard le premier jour du deuxième mois qui précède l’exercice, soit le 1er novembre pour un exercice calé sur l’année civile.
• Depuis le 1er février 2026, les amendes du Code pénal social sont multipliées par 10 : une infraction de niveau 3 expose à une amende pénale de 2 000 à 20 000 €, ou à une amende administrative de 1 000 à 10 000 €.

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Qu’est-ce qu’un plan global de prévention et pourquoi est-il obligatoire ?

Le plan global de prévention est le document qui programme, sur cinq ans, la politique de prévention de l’entreprise. Il traduit en objectifs et en mesures les résultats de l’analyse des risques, y compris des risques psychosociaux.

Définition du plan global de prévention

Dans le langage courant, on parle de « plan d’action global et quinquennal ». Le Code du bien-être au travail emploie une autre formule : le plan global de prévention, établi pour un délai de cinq ans, accompagné d’un plan d’action annuel.

L’article I.2-8 prévoit que l’employeur l’établit par écrit, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail. Le plan tient compte de la taille de l’entreprise et de la nature des risques liés à ses activités. Il comprend notamment :

• Les résultats de l’identification des dangers et la définition, la détermination et l’évaluation des risques
• Les mesures de prévention à établir
• Les objectifs prioritaires à atteindre
• Les activités à effectuer et les missions à accomplir pour atteindre ces objectifs
• Les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter
• Les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées
• Le mode d’adaptation du plan lors d’un changement de circonstances
• Les critères d’évaluation de la politique de bien-être

La prévention des risques psychosociaux n’est pas un chantier à part : le Code range les aspects psychosociaux du travail parmi les domaines couverts par le système dynamique de gestion des risques, au même titre que la sécurité, la santé, l’ergonomie ou l’hygiène (article I.2-2).

Cadre légal et obligations en Belgique

Le plan global de prévention s’inscrit dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et dans le Code du bien-être au travail. Les risques psychosociaux (RPS) font l’objet d’un titre dédié du Code : lors de l’analyse générale des risques, l’employeur identifie les situations qui peuvent engendrer ces risques. Les textes à connaître :

Texte	Contenu	Intérêt pour votre plan
Loi du 4 août 1996	Loi de base sur le bien-être des travailleurs. Son chapitre Vbis encadre la prévention des risques psychosociaux	Fonde l’obligation de mener une politique de prévention
Code du bien-être au travail, Livre I, Titre 2	Système dynamique de gestion des risques, analyse des risques, plan global (I.2-8), plan annuel (I.2-9), consultation du Comité (I.2-10), évaluation (I.2-12)	Cœur du dispositif
Code du bien-être au travail, Livre I, Titre 3	Prévention des risques psychosociaux : analyse, mesures de prévention, évaluation, intégration au plan global et au plan annuel	Volet psychosocial du plan
Code pénal social	Sanctions des infractions à la loi de 1996 et au Code du bien-être au travail	Sanctions de niveau 3 ou 4 selon les cas

Voici un récapitulatif des obligations qui structurent votre démarche en 2026 :

Obligation	Référence	Échéance ou fréquence	Interlocuteurs
Analyse des risques, y compris psychosociaux	I.2-5, I.2-6, I.3-1	En continu, adaptée à chaque changement de circonstances	Ligne hiérarchique, services de prévention, travailleurs
Plan global de prévention	I.2-8, I.2-12	Nouveau plan au moins tous les 5 ans. Avis préalable du CPPT pour toute modification	CPPT, services de prévention
Plan d’action annuel	I.2-9, I.2-10	Chaque année. Projet soumis au CPPT au plus tard le premier jour du deuxième mois qui précède l’exercice	CPPT
Évaluation des mesures de prévention des RPS	Titre 3 (I.3-6)	Au moins une fois par an	CPPT, conseiller en prévention aspects psychosociaux
Évaluation du système dynamique de gestion des risques	I.2-12	Régulièrement	Ligne hiérarchique, services de prévention
Information et formation des travailleurs	I.2-16, I.2-18	Programme de formation tenant compte des données du plan global	Travailleurs, ligne hiérarchique
Sanctions	Code pénal social, art. 127	Amendes multipliées par 10 depuis le 1er février 2026	Inspection du contrôle du bien-être au travail

Différence entre plan global et plan d’action annuel

Le plan global fixe la stratégie sur cinq ans. Le plan d’action annuel la décline, année après année, en actions concrètes :

Critère	Plan global de prévention	Plan d’action annuel
Horizon	Cinq ans	L’exercice de l’année suivante
Base	Résultats de l’analyse des risques	Plan global et, le cas échéant, avis stratégique actualisé du service externe
Contenu	Résultats de l’analyse, mesures, objectifs prioritaires, activités, moyens, rôles, mode d’adaptation, critères d’évaluation	Objectifs prioritaires de l’année, moyens et méthodes, missions et moyens des personnes concernées, adaptations du plan global
Avis du CPPT	Avis préalable lors de toute modification ou adaptation	Projet soumis au plus tard le premier jour du deuxième mois qui précède l’exercice. Mise en œuvre possible après l’avis ou, à défaut, au début de l’exercice
Révision	Nouveau plan au moins tous les cinq ans, après évaluation du système	Établi chaque année, en tenant compte des changements, des accidents et incidents, du rapport annuel du service interne et des avis du Comité

Les étapes clés pour élaborer un plan d’action global et quinquennal

Le Code ne prescrit pas de méthode unique. La démarche suivante, en cinq étapes, respecte les exigences des articles I.2-5 à I.2-10 et du Titre 3 :

Étape 1 : analyser les risques psychosociaux dans votre organisation

L’analyse des risques opère à trois niveaux : l’organisation dans son ensemble, chaque groupe de postes ou de fonctions, et l’individu (article I.2-6). Elle se compose de l’identification des dangers, de la définition et de la détermination des risques, puis de leur évaluation.

Pour les risques psychosociaux, l’employeur identifie les situations qui peuvent mener au stress ou au burn-out occasionnés par le travail, ainsi qu’à un dommage à la santé découlant de conflits liés au travail, de violence, de harcèlement au travail moral ou sexuel. Il les évalue en tenant compte de cinq composantes :

• L’organisation du travail
• Le contenu du travail
• Les conditions de travail
• Les conditions de vie au travail
• Les relations interpersonnelles au travail

L’analyse se réalise avec la participation des travailleurs, par exemple par questionnaires (résultats quantitatifs) ou par groupes de discussion (résultats qualitatifs). Dans les grandes entreprises, des travailleurs représentatifs des différents postes peuvent suffire.

Étape 2 : définir les objectifs de prévention à long terme

Le plan global fixe des objectifs prioritaires à atteindre sur cinq ans. Ils découlent directement des risques évalués à l’étape 1. Formulez-les de façon mesurable :

• Réduire l’exposition aux situations de surcharge dans les services les plus touchés
• Garantir que chaque manager sache détecter et traiter précocement les situations à risque
• Faire baisser le nombre de situations de conflit ou de harcèlement signalées
• Améliorer les conditions de retour après une absence de longue durée

Associez à chaque objectif un critère d’évaluation. Le plan doit en effet comprendre les critères d’évaluation de la politique de bien-être et le mode d’adaptation du plan lors d’un changement de circonstances.

Étape 3 : identifier les mesures de prévention adaptées

Les mesures de prévention se prennent selon un ordre précis (article I.2-7) : d’abord celles qui évitent les risques, ensuite celles qui évitent les dommages, enfin celles qui limitent les dommages. L’employeur ne prend ces mesures que dans la mesure où il a un impact sur le danger.

Les risques liés à la charge de travail illustrent bien cette logique. Éviter le risque consiste à supprimer des objectifs irréalistes ou à répartir les tâches de manière équilibrée. Prévenir le dommage consiste à adapter les conditions de travail lorsque les exigences ne peuvent pas être réduites.

Pensez aux trois niveaux : mesures collectives pour toute l’organisation, mesures par groupe de postes, mesures individuelles lorsque c’est nécessaire.

Étape 4 : planifier les actions sur cinq ans

Le plan global programme les activités de prévention à développer et à appliquer sur cinq ans. Il précise les activités à effectuer, les missions de chacun et les moyens. Répartissez l’effort dans le temps :

• Année 1 : analyse des risques, premières mesures sur les risques les plus élevés, mise en place des outils de suivi
• Années 2 et 3 : déploiement des mesures structurelles (organisation du travail, formation des managers)
• Année 4 : évaluation intermédiaire et ajustements
• Année 5 : évaluation globale du système dynamique de gestion des risques et préparation du nouveau plan

Un baromètre social répété chaque année permet de mesurer l’évolution du ressenti des équipes et d’objectiver l’effet des mesures. C’est un repère utile pour l’évaluation intermédiaire et pour l’évaluation de fin de cycle.

Étape 5 : impliquer les parties prenantes et le CPPT

L’employeur associe les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail à l’élaboration, à la mise en œuvre et à l’évaluation du plan. Il consulte également le Comité.

• Le CPPT : institué dès 50 travailleurs, il émet des avis sur la politique de bien-être, le plan global et le plan annuel
• À défaut de CPPT : la délégation syndicale reprend ses compétences
• À défaut de délégation syndicale : les travailleurs participent directement au traitement des questions de bien-être
• Les travailleurs et la ligne hiérarchique : informés des résultats de l’analyse des risques et des mesures applicables

Le plan global fixé par écrit est soumis à l’avis préalable du Comité lors de toute modification ou adaptation. Le projet de plan annuel lui est soumis dans le délai prévu à l’article I.2-10 et ne peut être mis en œuvre avant son avis, ou, à défaut, avant le début de l’exercice.

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Les composantes essentielles d’un plan global de prévention efficace

Un plan efficace n’est pas un document de plus : c’est un outil de pilotage. Quatre composantes le rendent solide.

Analyse des risques et évaluation des dangers

C’est le socle du plan. Sans analyse spécifique à votre entreprise, le plan reste théorique. L’employeur tient compte de la nature des activités, des risques propres à ces activités et des risques propres à certains groupes de travailleurs (article I.2-4).

Le stress au travail, la surcharge, les conflits ou la violence ne se repèrent pas uniquement par des indicateurs d’absence. Croisez plusieurs sources :

• Les questionnaires et groupes de discussion avec les travailleurs
• Les accidents, incidents et faits de violence ou de harcèlement survenus
• Les demandes d’intervention psychosociale, informelles et formelles
• Les rapports annuels des services de prévention et de protection au travail
• L’observation des changements d’organisation, de charge ou d’effectifs

Mesures de prévention collectives et individuelles

Le Code distingue les mesures par niveau (organisation, groupe de postes, individu) et par objectif (éviter les risques, éviter les dommages, limiter les dommages). Les mesures peuvent notamment porter sur l’organisation de l’entreprise, la conception du poste de travail, la protection contre les risques psychosociaux, la formation et l’information des travailleurs.

Les mesures doivent être adaptées à chaque forme d’atteinte. Un plan qui traite de la même façon le burn-out, bore-out et brown-out passe à côté de causes pourtant très différentes : surcharge dans un cas, sous-charge ou perte de sens dans l’autre.

Système de suivi et indicateurs de performance

Le plan global comprend les critères d’évaluation de la politique de bien-être. L’employeur évalue régulièrement le système dynamique de gestion des risques, en tenant compte notamment des éléments suivants (article I.2-12) :

• Les rapports annuels des services de prévention et de protection au travail
• Les avis du Comité et, le cas échéant, les avis du fonctionnaire chargé de la surveillance
• Les accidents, incidents ou faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel
• Le rapport global sur les résultats de la surveillance de santé périodique
• Les changements de circonstances nécessitant d’adapter la stratégie d’analyse des risques

Un tableau de bord RH centralise ces données avec vos autres indicateurs (absences, rotation, charge perçue) et offre une vue d’ensemble pour piloter le plan.

Type d’indicateur	Exemples	Fréquence conseillée
Réalisation	Part des actions du plan annuel réalisées dans les délais, budget consommé	Trimestrielle
Résultat	Accidents et incidents, faits de violence ou de harcèlement, demandes d’intervention psychosociale	Semestrielle
Perception	Charge de travail perçue, stress, climat d’équipe, relation avec le management	Trimestrielle (enquêtes courtes) ou annuelle
Gouvernance	Avis du CPPT, suites données, évaluation des mesures RPS	Annuelle

Budget et ressources allouées

Le plan global précise les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter, ainsi que les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées. Un plan sans budget identifié reste une déclaration d’intention.

• Moyens financiers : formations, outils de mesure, accompagnement externe
• Moyens organisationnels : temps dégagé pour les managers, le CPPT et les conseillers en prévention
• Moyens humains : conseiller en prévention aspects psychosociaux, personne de confiance, ligne hiérarchique
• Moyens matériels : outils, espaces, équipements adaptés

Comment assurer le suivi et l’actualisation de votre plan quinquennal

Le plan global n’est pas figé. Il vit à travers les plans d’action annuels et les évaluations régulières du système de gestion des risques.

Intégration avec le plan d’action annuel

Le plan d’action annuel se base sur le plan global. Il détermine les objectifs prioritaires de l’année, les moyens et méthodes, les missions et moyens des personnes concernées, et les adaptations à apporter au plan global à la suite :

• D’un changement de circonstances
• Des accidents et incidents survenus dans l’entreprise
• Du rapport annuel du service interne de l’année précédente
• Des avis donnés par le Comité durant l’année précédente

Pour les risques psychosociaux, les mesures de prévention sont intégrées au plan global et, le cas échéant, au plan annuel. Ces plans sont adaptés à la suite de l’évaluation annuelle des mesures de prévention.

Outils digitaux pour le monitoring continu

Un suivi sur cinq ans suppose des données fiables, régulières et comparables dans le temps. Les outils digitaux facilitent :

• La collecte régulière du ressenti des travailleurs, par questionnaires courts
• La comparaison entre services, sites ou groupes de postes
• Le suivi de l’évolution des résultats d’une année à l’autre
• La production de rapports pour le CPPT et la direction
• Le pilotage des plans d’action et le rappel des échéances

Les indicateurs QVT complètent les indicateurs de sinistralité pour suivre l’effet des mesures. Des plateformes comme Balencio proposent des questionnaires, des résultats en temps réel, l’analyse de l’évolution, la comparaison de groupes, une matrice des priorités et des plans d’action RH.

Révision et adaptation du plan selon les évolutions

L’employeur adapte le système dynamique de gestion des risques chaque fois que cela s’avère nécessaire à la suite d’un changement de circonstances. Parmi les événements qui justifient une révision :

• Une restructuration, une fusion ou un changement d’organisation
• L’introduction d’une nouvelle technologie ou d’un nouveau mode de travail
• Un accident, un fait de violence ou de harcèlement
• Une évolution de la réglementation
• Les avis du CPPT ou de l’inspection

Compte tenu de l’évaluation du système, l’employeur établit au moins une fois tous les cinq ans un nouveau plan global de prévention. Commencez la préparation de ce nouveau plan dès l’année 4.

Exemples concrets de mesures à intégrer dans votre plan global

Les exemples ci-dessous illustrent les trois formes de mesures de prévention des risques psychosociaux décrites par le SPF Emploi : éliminer les dangers, prévenir les dommages, limiter les dommages.

Mesures organisationnelles pour prévenir les risques psychosociaux

Les mesures organisationnelles agissent sur la source du risque. Elles relèvent de l’organisation du travail, du contenu du travail et des conditions de travail :

• Supprimer des objectifs de travail irréalistes ou peu clairs
• Répartir les tâches entre collaborateurs de manière équilibrée
• Introduire un code de conduite
• Communiquer de manière adéquate lors des périodes de restructuration
• Clarifier les rôles, les circuits de décision et les priorités
• Encadrer les plages de disponibilité et l’usage des outils numériques

Actions de formation et sensibilisation des collaborateurs

L’employeur établit, pour la ligne hiérarchique et pour les travailleurs, un programme de formation en matière de bien-être, en tenant compte des données du plan global (article I.2-18). Il peut notamment couvrir :

• La détection des signaux faibles de mal-être et de surcharge
• La conduite d’entretiens de retour et de discussions difficiles
• La régulation de la charge de travail dans l’équipe
• La connaissance des procédures internes et des personnes de contact
• La prévention de la violence et du harcèlement

Une culture du feedback solide facilite ces apprentissages : les équipes osent signaler tôt ce qui pose problème, et les managers disposent de retours concrets pour ajuster leurs pratiques.

Dispositifs d’accompagnement et de soutien psychologique

Ces dispositifs limitent les dommages lorsqu’une situation s’est déjà dégradée :

• Les procédures d’intervention psychosociale informelle et formelle, avec la personne de confiance et le conseiller en prévention aspects psychosociaux
• Les procédures d’urgence pour prévenir ou limiter le stress post-traumatique après un événement traumatisant
• L’accompagnement adapté des travailleurs victimes de violence de la part de tiers
• La réintégration progressive après une absence de longue durée

L’employeur mentionne, à un endroit facilement accessible pour les travailleurs, les noms et coordonnées des conseillers en prévention compétents, notamment pour les aspects psychosociaux, ainsi que, le cas échéant, de la personne de confiance (article I.2-17).

Les erreurs à éviter lors de l’élaboration de votre plan de prévention

Trois erreurs reviennent le plus souvent. Elles transforment le plan en formalité administrative.

Plan trop générique sans analyse spécifique

Un plan copié d’un modèle ne reflète pas vos risques. Le Code impose de tenir compte de la nature de vos activités, des risques spécifiques à celles-ci et des risques propres à certains groupes de travailleurs. Les modèles du SPF Emploi sont une base, pas un substitut à l’analyse.

• Partez de l’analyse de vos propres situations de travail
• Distinguez les groupes de postes, les sites et les services
• Documentez les sources de données utilisées

Absence d’implication des travailleurs

L’analyse des risques psychosociaux se réalise avec la participation des travailleurs. Sans leur point de vue, vous ne verrez que les risques visibles dans les indicateurs. Le CPPT, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes participent aussi à la politique de bien-être.

• Utilisez questionnaires et groupes de discussion
• Informez les travailleurs des résultats et des mesures décidées
• Associez le CPPT dès l’élaboration, pas uniquement au moment de l’avis

Manque de ressources dédiées à la mise en œuvre

Un plan sans moyens affectés n’est pas exécutable. Le plan global doit préciser les moyens organisationnels, matériels et financiers. Un plan ambitieux sans budget se traduit par des mesures reportées d’année en année.

Questions fréquentes sur le plan d’action global et quinquennal

Quelle est la durée de validité d’un plan global de prévention ?

Le plan global de prévention est établi pour un délai de cinq ans. L’employeur évalue régulièrement le système dynamique de gestion des risques et, compte tenu de cette évaluation, établit au moins une fois tous les cinq ans un nouveau plan global. Le plan peut en outre être adapté en cours de cycle, après avis préalable du CPPT.

Qui est responsable de l’élaboration du plan dans l’entreprise ?

C’est l’employeur. Il l’établit en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection au travail. Les obligations imposées à la ligne hiérarchique et aux travailleurs ne portent pas atteinte à la responsabilité de l’employeur (article I.2-13).

• Les services de prévention (interne et externe) conseillent et contribuent
• Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est associé à l’analyse des RPS selon les cas
• Le CPPT, la délégation syndicale ou les travailleurs donnent leur avis
• Les membres de la ligne hiérarchique exécutent la politique à leur niveau

Comment articuler plan global et plan annuel concrètement ?

Reprenez les objectifs prioritaires du plan global et répartissez-les par année. Chaque année :

• Faites le bilan de l’année écoulée : accidents et incidents, rapport annuel du service interne, avis du CPPT
• Ajustez le plan global si les circonstances ont changé
• Rédigez le plan d’action annuel : objectifs de l’année, moyens et méthodes, rôles de chacun
• Soumettez le projet au CPPT dans le délai de l’article I.2-10
• Évaluez au moins une fois par an les mesures de prévention des RPS

Quelles sanctions en cas d’absence de plan de prévention ?

Les infractions à la loi du 4 août 1996 et au Code du bien-être au travail relèvent du Code pénal social. À défaut d’article spécifique, l’article 127 les punit d’une sanction de niveau 3. Elle passe au niveau 4 lorsque l’infraction a eu pour conséquence des ennuis de santé ou un accident du travail.

Niveau	Amende administrative	Amende pénale	Autres peines
Niveau 3	1 000 à 10 000 €	2 000 à 20 000 €	Peine de probation ou de travail possible depuis le 1er septembre 2026
Niveau 4	3 000 à 35 000 €	6 000 à 70 000 €	Emprisonnement de 6 mois à 3 ans possible

Ces montants tiennent compte des décimes additionnels, multipliés par 10 depuis le 1er février 2026 (contre 8 auparavant). Les amendes peuvent, selon l’infraction, être multipliées par le nombre de travailleurs concernés, dans la limite de 100 fois le montant maximum. Une exclusion des marchés publics peut s’y ajouter pour les infractions de niveau 3 ou 4.

L’inspection dispose d’un pouvoir d’appréciation : un simple avertissement, un délai de régularisation ou un procès-verbal. Au-delà des sanctions, un plan absent ou superficiel prive l’entreprise d’un outil de prévention des risques psychosociaux, dont les conséquences humaines et financières sont lourdes.

Un plan global de prévention réussi combine une analyse sérieuse, des objectifs mesurables, des moyens réels et un suivi régulier. C’est ce qui le transforme d’obligation légale en levier de santé et de performance.

Sources citées : Code du bien-être au travail, Livre I, Titre 2 (articles I.2-2 à I.2-18, texte du SPF Emploi tel que modifié notamment par l’arrêté royal du 12 mai 2024) et Titre 3 (prévention des risques psychosociaux, articles I.3-1 à I.3-7) ; SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, pages sur l’analyse des risques psychosociaux a priori, les comités pour la prévention et la protection au travail et la participation directe des travailleurs ; SPF Emploi, actualité du 21 janvier 2026 sur les décimes additionnels (loi du 19 décembre 2025) ; Securex, tableau des sanctions du Code pénal social au 3 septembre 2026 (loi du 16 mars 2026) et Acteo (février 2026) ; INAMI, nombre de personnes en invalidité pour dépression ou burn-out 2021-2025. Les exemples, la répartition sur cinq ans, les indicateurs conseillés et la méthode en cinq étapes sont des recommandations éditoriales.

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